如何培养、管理、使用后备干部，从中央到地方都特别关注。去年2月，中央首次制定党政领导班子后备干部队伍建设规划，广东各地也明显加大了对后备干部的培养、管理、使用力度。

　　那么，处于组织关心、群众关注中心的后备干部群体，经历着怎样的成长历练？记者为此进行了调查。

　　缺乏“实战”锻炼

　　2008年底，谢静思通过公选成为河源市副处级后备干部。“副处级领导干部需要具备领导决策、组织实施能力，自己应该怎样锻炼这方面的能力呢”？

　　大学毕业后，谢静思先后在学校和教育局任职，现任河源市教育局人事科主任科员，主要从事教育管理和人事工作。“做的大部分是执行性工作，和领导决策有一定距离。因此，非常希望有个平台，能够在实践中锻炼这方面的能力。”

　　河源市人口计生局考核科科长杨通达有着同样的“实战”锻炼渴望：“副处级领导干部要有应对处理突发事件的能力，现在的工作没有机会接触突发事件，只具备这方面的理论知识，能否经得起实践的考验，自己心里也没底。”

　　挂职锻炼为他们提供了这样的平台。去年3月，他们到乡镇挂职锻炼一年，担任乡镇领导岗位。“参加领导班子集体决策、处理镇里突发事件、参加班子述职述廉，视野一下子开阔了很多。”谢静思和杨通达深有感受。

　　培养后备干部，很重要的一个措施就是实践锻炼，只有通过扎实的实践锻炼，才能使之真正成才。《党政领导班子后备干部工作规定》要求通过岗位轮换、选派到基层任职、选调到上级党政机关任职等形式，加强后备干部的实践锻炼。

　　但记者采访中发现，不少后备干部只进行了理论培训，而没有得到实践锻炼的机会。在后备干部培养管理中，普遍存在重理论培训、轻实践锻炼的问题。实践锻炼的形式少、范围小、力度小，满足不了后备干部“实战”锻炼的渴望。

　　“我们在自然成长”，一位后备干部有些无奈地告诉记者，一些地方组织部门对后备干部培养工作不够重视，缺乏全局性、综合性的培养办法，没有进行有计划、有步骤的培养。本单位则认为后备干部的培养工作是组织部门的事，“去参加组织部门安排的培训就行了”。

　　“实际上，培养过程中，组织部门要结合用人部门对每名后备干部进行深入分析，根据‘缺什么，补什么’的原则进行分类培养。根据后备干部的主要经历、业务专长、个人潜能及发展趋势，建立长、中、短期培养规划，把培养措施、培养时间、培养目标具体化。”广东省委党校行政学教研部主任唐晓阳教授说。

　　跟踪管理不到位

　　“除了年终考核时被叫去谈话，其他时候似乎感觉不到有关部门在关注我们。”

　　每逢周一，后备干部李锐（化名）都会起个大早，驱车一个半小时来到挂职的镇政府，开始5天在镇政府的工作，周五晚上开车回到粤西某城市的家中。“市里后备干部挂职管理制度是这样规定的，工作日应该在挂职单位办公。”但与其他后备干部的聊天中，李锐得知不少后备干部只是偶尔去挂职单位办公。“不必那么认真，这只是个形式。”一些后备干部反而做起了李锐的工作。

　　“只有严格执行后备干部管理制度，才能避免不良风气的形成，后备干部真正得到锻炼后，才能快速成长。”李锐希望组织部门能够对后备干部进行跟踪管理。

　　记者采访中发现，一些地方将后备干部管理作为阶段性、突击性的任务，没有建立后备干部跟踪考察制度。

　　跟踪考察是一项行之有效的后备干部管理制度。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，可以考察出后备干部的思想倾向、政策水平、能力素质等。比较后备干部各个时期的工作表现，及时指出其工作生活中的不足和努力方向，可以使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。

　　“同时应该将考察范围延伸至后备干部的生活圈、社交圈，将后备干部名单向群众和社会公开，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活上的表现，特别是八小时以外社会交往的情况。”广州市委组织部一名后备干部管理负责人告诉记者，后备干部有可能担当重任，所以要对他们提出更高的要求。

　　成为后备干部前优秀并不能保证以后同样优秀，一些公务员被选拔为后备干部后，以为自己进了保险箱，追求上进的势头减弱。“后备干部管理中，应该根据人才成长的动态过程，实施优胜劣汰、调整补充，把经不起考验、没有培养前途的及时调整出去，将综合素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。”这位负责人告诉记者。

　　但记者了解到，后备干部动态管理并不容易，后备干部同样存在能进不能出的问题。一些地方在实际操作中，后备干部名单一成不变，即使被实践证明不适合继续做后备干部的，也没有被“请出去”，这使得后备干部队伍生机和活力不足。

　　后备干部成长过程中，任职单位的管理使用更加直接。“但单位领导对我们的长期发展并没有给予足够的关注，觉得在现有岗位使用得心应手就可以了，而没有从长远的角度考虑，不愿将我们放到其他岗位进行锻炼。”李锐抱怨说。

　　目前，任职单位在后备干部选拔任用上缺乏责任机制。单位领导班子在任期内发现、培养、任用后备干部上，缺乏内在动力和外在压力，后备干部管理使用成为可多可少、可松可紧的一项工作。

　　备而不用的苦恼

　　成为后备干部后，纳入组织考察的视野，但未来能否得到使用，在不少后备干部心中还是一个未知数。

　　李涛（化名）5年前成为粤西一名副处级后备干部，但5年来他的心态却经历了由热情高涨到逐渐平淡，甚至看空未来的过程。

　　入选后备干部后，李涛和大部分后备干部一样，十分兴奋，“一是自己的工作得到组织部门的肯定，二是同等条件下会优先使用后备干部，自己的提拔多了一分希望。”

　　但几年过去了，后备干部队伍中只有少数人得到提拔，而当初同样参与后备干部选拔落选的人，却有不少得到了重用。李涛有些疑惑：“花费这么多精力和财力来选拔培养后备干部而不使用，这不是浪费吗?”

　　“时间长了，逐渐就没了劲头，同等条件下优先使用，但什么是同等条件呢？这也是一个很不明确的概念。”李涛还发现“后备”给自己带来的一些不利影响，“自己作为本单位的后备干部浮出水面，成为同事假想中的竞争对手，自己的言行无形中被放大，一些流言也开始出现，真不知入选后备干部是不是一件好事。”

　　被重用的梦想破灭后，李涛变得实际起来，“未来的成长，可能还是在单位内部，主要还是本单位领导班子来决定，如果本单位提拔干部不使用后备干部，而组织部门不强调坚持同等条件优先使用后备干部，后备也就会备而不用。”

　　记者采访中发现，后备干部中李涛的经历并不是个别例子。一些地方缺乏备用结合的机制，出现了备用脱节的现象，由于受职数、任职条件等多种因素限制，一部分干部后备多年仍得不到提拔使用，一定程度上影响了年轻干部对组织的信任，挫伤了后备干部的积极性。

　　如何防止备用脱节的情况出现？“后备干部的培养使用需要提前做好规划，制订使用计划，坚持同等条件下优先使用。” 河源市委组织部干部一科科长吴志平告诉记者，河源在公推公选后备干部方案中就有明确的使用计划，前两年公推公选的100名后备干部，计划每年使用25人，成熟一个，使用一个，如今已有25人得到了使用。